高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)。2025年是“十四五”規(guī)劃的收官之年。即日起，中國大唐微信公眾號推出“高質(zhì)量發(fā)展基層行”欄目，跟隨記者走進系統(tǒng)企業(yè)，聽民意、看實情，深入了解集團公司推動高質(zhì)量發(fā)展的生動實踐，充分展示基層一線在生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展、項目建設(shè)等方面積累的好經(jīng)驗、好做法，以及推動高質(zhì)量發(fā)展取得的新實踐、新成就。
長春的初夏依舊微寒，但卻已花香彌漫、綠意盎然。
大唐吉林發(fā)電公司，這家曾連續(xù)虧損十余年的老牌國企，在2024年實現(xiàn)利潤“出零米”后，于今年一季度再度交出靚麗答卷，同比業(yè)績攀上新高。這一蝶變背后，是一場刀刃向內(nèi)的“極限激勵”改革風(fēng)暴，為企業(yè)“去腐生新”注入了極限動能。
薪酬變革促突圍
吉林發(fā)電公司作為吉林省能源供應(yīng)的中流砥柱，承載著全省六分之一的發(fā)電任務(wù)和長春市三分之一的供熱重任。然而，長期以來機組建設(shè)成本居高不下、資產(chǎn)質(zhì)量欠佳、人員包袱沉重、轉(zhuǎn)型發(fā)展起步遲緩等多重因素如同沉重枷鎖，嚴重影響了企業(yè)健康發(fā)展。加之多年來受煤價上漲影響，以火電裝機為主的吉林發(fā)電公司陷入長達十余年的虧損泥淖?！坝翘旆揭棺T”，成為彼時廣大干部職工心中的陰霾，企業(yè)發(fā)展活力被禁錮“封存”。
周雖舊邦，其命維新?！安皇瞧髽I(yè)不行，是機制僵了；不是職工不干，是動力不足。”面對持續(xù)嚴重的虧損壓力，吉林發(fā)電公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子深入調(diào)研，認真貫徹國企改革三年行動，并結(jié)合企業(yè)自身實際，于2023年初毅然決然踏上探索突圍脫困之路。該公司以“沒有退路就是勝利之路”的堅定決心，果斷實施了自上而下的薪酬分配機制變革——全面推出“基層企業(yè)負責人業(yè)績激勵辦法”，即“極限激勵”機制。
此場變革秉持“工資是掙出來的”理念，突出對基層企業(yè)負責人在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、高質(zhì)量發(fā)展、人才培養(yǎng)、黨的建設(shè)等關(guān)鍵指標的考核，體現(xiàn)了鮮明的業(yè)績導(dǎo)向。通過這一機制，將扭虧增效的壓力層層傳導(dǎo)，推動各項重點工作做到極致、突破極限，形成了一級抓一級、一級激發(fā)一級的工作格局。
“化繁為簡”，堅持問題導(dǎo)向。吉林發(fā)電公司聚焦嚴重虧損這個最主要問題，以“在守住安全底線的前提下，實現(xiàn)綜合效益最大化”為目標，按照火電、新能源、熱力、專業(yè)公司不同板塊特點，將基層企業(yè)千頭萬緒的工作濃縮成不同的指標，且全部量化、清晰明了。同時，分檔設(shè)置激勵標準，促使各單位聚焦利潤關(guān)鍵要素提效發(fā)力。特別是針對嚴重虧損的火電企業(yè)，把利潤作為核心對標指標；針對新能源企業(yè)，把單位千瓦發(fā)電收入?yún)^(qū)域排名作為反映其真實盈利能力的對標指標。創(chuàng)新開展“反違章監(jiān)督交叉互查”，推行“全員反違章”，讓全體職工成為安全監(jiān)督的參與者。實施精準供熱，以“單位供熱面積投訴率”倒逼熱力企業(yè)強化熱網(wǎng)設(shè)備治理和供熱運行管理。
“公開透明”，堅持結(jié)果導(dǎo)向。基層企業(yè)負責人收入按月預(yù)兌現(xiàn)，除每月固定基薪外，績效薪金全部與各項指標完成及對標排名掛鉤，并重點在業(yè)績優(yōu)異企業(yè)選拔任用干部，使實干者得到實惠、平庸者自動淘汰。特別是通過建立“起跳摸高”獎勵機制和未完成全年任務(wù)確保值考核機制，激發(fā)基層企業(yè)負責人千方百計抓發(fā)展的主觀能動性。
“放管結(jié)合”，堅持以人為本。吉林發(fā)電公司人資部主任兼辦公室主任王巖全程參與了“極限激勵”機制的出臺與實施，他說：“在加強大監(jiān)督體系的前提下，公司本部堅持不插手基層企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)?！惫緢远ㄏ嘈艔V大干部職工，是戰(zhàn)勝一切困難挑戰(zhàn)的最大依靠。吉林發(fā)電公司通過充分授放權(quán)，切實為基層企業(yè)松綁賦能，把各單位“一把手”和領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力發(fā)揮到極致。特別是，通過開展月度經(jīng)營利潤審計監(jiān)督，保證企業(yè)經(jīng)營成果含金量；在每月評估機制運行的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際動態(tài)優(yōu)化對標指標，及時糾偏、匡正導(dǎo)向。
極限措施激發(fā)了極限潛能。吉林發(fā)電公司黨委書記、董事長宋波表示：“‘極限激勵’機制實行‘按排名激勵、按月度兌現(xiàn)’，打破了傳統(tǒng)‘年薪制’的大鍋飯模式，搭建起了‘賽馬’平臺，真正實現(xiàn)了‘以業(yè)績論英雄、以成果定薪酬’?！倍鶎悠髽I(yè)的效率、效益也發(fā)生了質(zhì)變，市場競爭意識不斷增強，加快轉(zhuǎn)型成為企業(yè)自覺的“必修課”。
基層涅槃闖新路
“‘極限激勵’政策實施之初，曾引起強烈的思想沖擊?！眳⑴c薪酬績效改革的人力資源部范卓感觸道：“基層企業(yè)黨委迅速行動，將這項改革視為關(guān)乎其前途命運的關(guān)鍵契機?！?/p>
吉林長山分公司，作為一家有著56年歷史的老企業(yè)，職工平均年齡50歲，背負著沉重歷史包袱，經(jīng)營舉步維艱，一度徘徊在“生死存亡”邊緣。“極限激勵”機制出臺后，該公司通過召開誓師大會，以及走訪、座談、調(diào)研等多種方式，向干部職工深入解讀“命運掌握在自己手中”等理念，全力重振士氣和信心。正如長山分公司黨委書記、執(zhí)行董事張寶權(quán)所言：“干部職工的精氣神，是改革能否成功的關(guān)鍵一步。”
思想的“破冰”引領(lǐng)著改革的“突圍”。長山分公司通過減員提效、降本增效、開拓市場、優(yōu)化布局等核心舉措，逐步摘掉多年來大唐在吉“經(jīng)營最困難企業(yè)”的帽子。
在解決人員及機構(gòu)問題上下足狠功夫。長山分公司切實推行“不勝任退出機制”，清理不合格人員；面向后勤“人才池”進行生產(chǎn)崗位招聘，從根本上解決生產(chǎn)缺員問題；通過建立內(nèi)部“揭榜掛帥”勞務(wù)機制，使輸煤系統(tǒng)運維主體工作外包費用壓降近50%；推動工資收入向生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位傾斜，生產(chǎn)與后勤收入最高倍差達7.4倍；激勵年輕干部靠實績“打榜”，靠實干“說話”；開展大部制、大班組整合，解決機構(gòu)臃腫問題，為企業(yè)注入源源生機活力。
在提質(zhì)增效方面創(chuàng)新實干。長山分公司堅持“一切成本皆可控”，一手抓開源、一手抓挖潛，以“做優(yōu)存量、做強增量”重構(gòu)資源配置模式。該公司積極推動降本增效工作，通過“握緊發(fā)電供熱‘錢袋子’、扭住燃料‘牛鼻子’、過好費用節(jié)約‘緊日子’”，以“電、熱、煤、費”四輪驅(qū)動叩開提質(zhì)增效的大門；深化增發(fā)效益電量與爭取輔助服務(wù)雙軌運行，煤機實現(xiàn)大幅減虧增效，調(diào)峰、容量電費等收益屢創(chuàng)新高；加強區(qū)域?qū)?，踏準采購?jié)奏，有效壓降燃料成本。
在綠色發(fā)展領(lǐng)域破題起勢。長山分公司推動由單一能源向“煤電+新能源”一體化發(fā)展，加快從傳統(tǒng)電力企業(yè)向綠色低碳能源企業(yè)轉(zhuǎn)型。2023年9月、2024年3月，敖都一期10萬、二期20萬千瓦風(fēng)電項目相繼建成投產(chǎn)運行，為扭虧為盈貢獻新的增長點；同時積極開拓熱力供應(yīng)市場，打破單機不能供熱的思維定式，成功爭取到向松原城區(qū)供熱1800萬平方米的任務(wù)。
正所謂“百花齊放、百家爭鳴”。吉林發(fā)電公司所屬各企業(yè)結(jié)合實際，以“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略為錨點，通過研究電力市場新規(guī)則，紛紛建立起各具特色、成效顯著的管理機制，向市場要效益的良性格局逐步形成。新能源事業(yè)部完成生產(chǎn)管理模式改革，實現(xiàn)區(qū)域協(xié)同、整體提效；長春二熱公司建立“峰谷平”各時段調(diào)峰及非調(diào)峰六種模型，確保經(jīng)濟效益最大化；琿春分公司自主研發(fā)“分時電價效益”測算軟件，動態(tài)調(diào)整發(fā)電調(diào)峰策略，在保障民生供熱的同時，實現(xiàn)綜合效益最大化；遼源分公司針對電鍋爐改造、光伏項目建設(shè)、缺員激勵、政策爭取、市場營銷等重點任務(wù)，實施“揭榜掛帥”專項激勵，讓“考核有力度、激勵有溫度、發(fā)展有速度”；熱力事業(yè)部完成3家熱力企業(yè)整合，成功實現(xiàn)從分散經(jīng)營到協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；營銷公司充分發(fā)揮改革后開發(fā)、交易、客服三位一體的市場開發(fā)優(yōu)勢，一季度新增自簽用戶電量同比增加366%；檢修公司積極構(gòu)建市場化運作新模式，真正實現(xiàn)了人員“走出去”，效益“引進來”。
蛻變激活“心”動能
投我以桃，報之以李?！皹O限激勵”所激發(fā)的動能，在企業(yè)內(nèi)部不斷裂變、擴散，干部職工隊伍士氣高漲，干事創(chuàng)業(yè)“精氣神”煥然一新。“以最佳精神狀態(tài)投入每一項提升工作，就是在兌現(xiàn)自己的崗位職責”“穿這身唐裝的時間不多了，我想在工作崗位上多發(fā)點光和熱”“這一年，環(huán)境亮了，我的心也感覺亮了；屋里暖了，我的心也暖暖的”“‘極限激勵’就是對奮斗者最好的贊揚、尊重和認可”……這些來自職工群眾肺腑的心聲，是對改革最大的肯定與支持。
吉林發(fā)電公司持續(xù)發(fā)揮“極限激勵”作用，進一步完善薪酬分配體系，營造干部職工健康成長環(huán)境，繪制企業(yè)與人才共發(fā)展“路徑圖”，讓“多勞者多得、技高者多得、創(chuàng)新者多得”成為常態(tài)。長春三熱公司維護部技術(shù)員胡文遠對“極限激勵”下的反違章很是贊同：“企業(yè)間、班組間會對反違章情況進行排序，問題少的獎勵高，這成功激發(fā)了大家不想違、不能違的主動性?！毙履茉词聵I(yè)部發(fā)展建設(shè)工程管理的高興也深有感觸：“通過公平公正公開的競爭，我轉(zhuǎn)到了自己理想的崗位上，薪酬也得到了提升?！?/p>
打破常規(guī)管理模式，把個人需求與企業(yè)戰(zhàn)略目標真正有機融合，是“極限激勵”機制的創(chuàng)舉。通過績效薪酬體系的“正向激勵”，干部職工的工作態(tài)度從“被動履職”轉(zhuǎn)向“主動擔當”，干事狀態(tài)從“墨守成規(guī)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳屪C遇”，工作方式從“單兵作戰(zhàn)”升級為“團隊攻堅”，促進了企業(yè)增效與職工增收的良性循環(huán)，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入了強勁內(nèi)生動力。
站在新起點回望，這場改革的本質(zhì)是對企業(yè)最核心要素——人的充分解放。當“極限激勵”打破體制堅冰，當“黨建聯(lián)乘”凝聚奮進合力，4400余名大唐吉林人用行動詮釋：辦法總比困難多，敢闖善創(chuàng)開新途。吉林發(fā)電公司這個曾經(jīng)經(jīng)營困難的“老國企”，正在東北振興的大潮中扛旗奮進，以涅槃重生之力，為新時代國企改革寫下生動注腳。